现在很流行的一本漫画书《涩女郎》，把女人分成四类：要结婚的女人；要爱情不要婚姻的女人；爱情和婚姻都要的女人；爱情和婚姻都不要的女人。参照这种有趣的分法，从经营人生的角度来考虑，也可以把人分成四类： ●不经营自己，也没有人经营他； ●不经营自己，由别人来经营他； ●经营自己； ●经营自己，也经营别人。 第一类人根本没有人生可言，只能是死人；第二类人碌碌无为，可称为“活着的人”；第四类人就是我们称之为“老板”的人；而第三类人，就是本课程的中心，“职业人”。简单说，职业人就是懂得如何为自己创造美好生活的人。 人可以分为四种类型： ●没人经营他＿＿死人； ●别人经营他＿＿活着的人； ●自我经营＿＿职业人； ●经营别人＿＿老板。 在理解“职业人”之前，有必要了解一下什么是职业化。在父辈们的观念中，一个人是否敬业就看他上班是否准时，不迟到、不早退，凡事遵从领导的意见就是一个敬业的人。本课程提出的“新时代职业化”的概念。它包含三个核心： ●客户 ●职业化 ●职业生涯 职业化的传统概念：按时上班，听老板的话，老板让干什么就干什么。新时代的职业化概念有三个核心：客户、职业化和职业生涯。 1.老板喜欢什么样的人才 原网通的总经理田溯宁和UT斯达康的总经理吴鹰，在做客《对话》栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。 ●勇敢，做事不计后果； ●点子多，不听话； ●踏实，没有创意； ●有本事，过于谦虚； ●听话却没有原则； ●能力强但不懂合作； ●机灵但不踏实； ●有将才，也有野心。 各大公司选才自有其独到之处，但是由这个例子你会发现，他们往往也有惊人的相似之处。这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的： ▲勇敢，做事不计后果； ▲有将才，也有野心。 这种选择也许可以代表大公司的选才之道，那么，规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？以金山公司和大洋公司为例： 规模较小的公司的用人标准：◆金山公司——肯学、肯干、会干、忠诚、协调◆大洋公司——能力与协作、专业、敬业、敬人 2.人才的真义 公司规模不同，用人标准有一定的差异。但是，从根本上看，他们对人才的评价主要是从两个方面做出的。 人才评价标准：一是能力，二是态度。 ●左下角：态度很差，能力很差。这类人只能用“人裁”形容，因为他们最容易成为裁员的对象。 ●右下角：态度很好，能力很差。这类人可称之为“人材”，给老板的感觉是：将就用吧。 ●左上角：能力很强，态度很差，对企业不认同。他们是“刚才”的“才”。对这类人才，老板很难用他。 ●右上角：能力很强，态度很好，认同企业。这类人是给企业带来财富的人，用财富的“财”字来形容他。他是老板最喜欢的人。 老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。 四类人CAI：人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！人材——态度不错，就是干不了事。将就用吧！人才——能力挺强，就是态度太差。真是难用呀！人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀！ 小 故 事故事：致加西亚的信地点：古巴背景：美国和西班牙发生战争，古巴是西班牙的殖民地人物：古巴将领加西亚、美国总统、罗文（一个送信人）事件：美国总统想与古巴将领加西亚结盟，以对抗西班牙的侵略。但问题是他不知道加西亚身在何方。在他一筹莫展的时候，有人向他推荐了罗文。于是总统让罗文去给加西亚送信。没有人知道罗文是如何把信送到加西亚将军的手上，只知道加西亚将军确实收到了这封信。从企业用人的角度考虑，罗文就是真正的人才。假设一个人，他做事时需要公司提供所有的要件，那么，这个人不是能够给企业创造财富的人，而只是一个机器。真正的人才是自己想办法克服困难，能够处理老板办不到的事情。 真正的人才是自己想办法给企业创造财富的人。 2.新时代对职业人的界定 1.客户 客户是职业化的核心概念。 职业人的脑子里只有一个概念：客户。职业人的客户，包括上司、同事、合作伙伴、下属、业务客户（狭义概念上的客户）。 职业人的所有对象是客户，非职业人的对象是消费者。 消费者意味着单纯的购买商品的行为主体。而客户的观念，则是以感受满意为主导。职业人的使命是使客户满意。客户满意是一个过程，而不是结果。 2.典型的职业人 典型的职业人包括：医生、律师、会计师、咨询师、职业经理人等 职业化: 想在职业上获得发展，就需要职业化。关于什么是职业化，参见John Xu的专业和职业，或者什么是职业化（上，下）。职业化的要求在外企尤其重要。除了在办公室女孩子不能穿吊带衫，男孩子不能穿拖鞋外，还有更高的要求。在我心目中，下面三点都是很基本的，于是我写下来与我部门的同事共勉，也分享给大家。 惜时如命 无论是小组会议、和合作伙伴相约，我们都应该非常守时的出现，而不是把迟到5分钟作为经验、别人一样不准时作为理由。对会议的时间要严格遵守，每个人都可能有其他安排要做，所以务必准时结束会议。如果不能准时，要征求与会者的意见，并表示抱歉。上班要准时，9点钟之前要踏进办公室，晚到要向经理申请。时间的管理对我们每个人来说都是职业化、专业化的重要体现。 一诺千金 不要轻易地答应同事、客户、合作伙伴，如果你不确定你能否做到。如果承诺，我们要恪守承诺。只有这样才能建立trustworthy relationship。休假的时候，队列里的case一定要找到同事backup，并且详细交待来龙去脉。向紧急问题的合作伙伴在自己离开前要介绍自己的backup，建立沟通。答应同事的事情也要尽最大努力完成。重视commitment setting，在经由和经理讨论后写入的项目，要定期审视，按时完成。 严格律己 在和本组或其他部门合作的时候，有可能发现不同的观点，发生争执。作为一个职业人，我们要积极地看到别人观点中的合作点，好的出发点，并且表示理解，积极地给与响应，并寻找共赢机会， 而不是争执对错。在寻找问题的原因时多从自己身上找原因，不要以为归咎于他人和客观原因。对于问题和挑战，我们要更多地看到问题背后的机会，并抓住机会赢得胜利，而不是消极面对。严格要求自己，宽于对待他人。 经这近六年的熏陶，我深深感觉职业化的第一层次看穿衣戴帽（知识），而第二层次看待人接物（技能），第三层次则是看价值观（态度）。

简介 什么是大学生职业化,这是一个较新的概念。即大学生求职所需的应具备职业所需的基本心态、技能、素质、能力的总和。 概述 随着高校毕业生数量的不断增加，就业难度的不断增大，在就业及招聘实践中，我们发现有相当一部分企业表明不愿意招应届毕业生。而这些企业之所以不愿意招应届毕业生，除了许多工作岗位要求从业者必须具备一定的工作经验外，还有一个很重要的原因，就是应届毕业生对职场和工作中必需的一些基本知识、工作技能和职业观念缺乏了解，学生自己往往并不真正清楚应该学什么。企业把应届生招来之后，往往还要花很大精力对这些职场新人进行系统培训，而在培训的时候花费的一些时间、金钱、人力等成本，往往是许多企业所不愿承担，甚至无力承担的。 大学生职业化 因此，高校毕业生在毕业前，应系统接受职业化的培训，做好准备，尽快适应企业的管理，融入企业文化之中 。 大学生的职业化提高，应通过系统的培训取得，这里包括人际关系、沟通、写作、时间管理、新员工职业化、商务谈判、商务礼仪、求职创业等技能。随着大学生职业化进展的不断提高，国内很多高校也通过各种途径来实现大学生毕业前职业化进展的推进工作，并取得了显着效果。 早在2003年，渤海大学商学院的尹志远先生曾撰文提出：就业应从大一开始，职业化教育应渗透到高等教育的各个阶段，免得大学毕业生高知识低水平，高觉悟低技能。 原因 大学生过早职业化的原因是： 中国青年报社会调查中心通过民意中国网和网易新闻中心，对1352人进行的一项调查显示，74.4%的人表示就业形势严峻，提前增加就业砝码；63.9%的人说大学课程设置与现实需求脱节太大；63.5%的人认为大学渐失学术氛围，大学生变得浮躁；51.9%的人指出用人单位非常看重实习经历；47.3%的人表示周围同学都去实习，害怕自己错失机会。 北京师范大学哲学与社会发展学院副院长朱红文指出，过早职业化反映了大学生的就业焦虑。现在，就业需求和供给之间存在很大矛盾。社会管理、人才服务和招聘等方面都不够完善，比如一些适合大学生特长的岗位不能以正常方式找到，这在一定程度上助长了大学生的焦虑感。大学生过早职场化，也体现了高等教育的不足。不少大学没有分类进行课程设置和管理。有一些实践性强的专业，迫切需要和社区、企业建立联系。很多大学没有建设好这样的平台，大学生只能“病急乱投医”。 影响 大学生过早职业化的影响： 调查中，50.8%的人不支持大学生过早职业化。69.7%的人担心会助长大学生浮躁之风；63.0%的人认为会使逃课现象越来越严重；57.4%的人表示大学生质量堪忧，大学成为学位生产“机器”。 上海交通大学就业指导中心主任钱静峰认为，现在不少大学生存在认知误差，他们普遍认为实习多了找工作比较容易。这导致很多学生没有做好职业规划就去盲目实习，但多半人的实习不会与最后就业相关。还有，实习多了可能刚入职做基础工作很容易。但是一旦到达稍高的层次，就会出现“书到用时方恨少”的局面。 建议 朱红文建议，为避免大学生过早职业化，大学应开设符合专业发展和学校特色的基地，让大学生得到有效的实践锻炼。此外，社会应给予不同的行业以平等的职业声望。三百六十行，行行出状元。社会和学校都应努力培养这样的职业价值观。现在社会多元化，不能以一个模式来要求学生。但是大学生应对自己的专业和人生有一个比较理性的认识，要有自己稳定的追求。 钱静峰建议，大学生应建立一个完整的知识框架，并掌握一套学习方法，所以在低年级应该更多地关注学术成长。鼓励学生利用假期找一些实践，到不同的企业去看一下。等到高年级时，有了较为牢固的知识基础后，再有针对性地开展长期实习，提升职业素养。